Go to Top

Ambulancewerkgever

Ambulancewerkgever

Door de stijging van de gemiddelde leeftijd van ambulancemedewerkers zult u als HRM van een ambulancedienst meer aandacht gaan besteden aan het duurzaam inzetbaar houden van het personeel. U houdt vitale ambulancemedewerkers door ze te stimuleren bewuster om te gaan met hun gezondheid door o.a. een fitness-bijdrage, fietsplan, inschakelen ergocoach en de PAM. U zorgt voor een gezonde werkplek en dit zal u terugzien in de arbeidsproductiviteit en het werkplezier.

Maar als een ambulancemedewerker het werk niet meer kan uitoefenen door fysieke of mentale problemen of door het tekortschieten in de bekwaamheid, wordt er ad-hoc ingespeeld op die problemen. Er is in dit vak weinig mogelijkheid om het werk aan te passen aan de leeftijdsfase waarin iemand zit. Het is meestal alles of niets. Een nieuwe ontwikkeling in bepaalde regio’s is de komst van de zorgambulances. Deze nemen het meeste geplande vervoer over waardoor het werk van de “spoed” ambulances intensiever wordt.

Leeftijdsbewust personeelsbeleid bij ambulancemedewerkers; een totaalaanpak die gericht is op langer, gezond en plezierig doorwerken.
Vragen die hierbij spelen zijn:
– Welke mogelijkheden zijn er binnen het bedrijf voor de oudere ambulancemedewerker?
– Welke competenties heeft een medewerker en welke moeten er voor de toekomst nog worden ontwikkeld?
– Is er een mogelijkheid om extra taken, gedeeltelijk ter vervanging van het ambulancewerk, aan oudere werknemers   te geven zodat ze meer hersteltijd hebben?
– Zijn er taken waarin hun expertise kan worden gebruikt?
– Zijn er stage- en detacheringsmogelijkheden bij ziekenhuizen of andere bedrijven? (Job crafting).

Neem voor ondersteuning bij het opzetten/ontwikkelen van loopbaanbeleid contact op met mij.

Cartoon met ambulance medewerkers

Prikkelbare ambulancewerkgever en werknemer © Auke Herrema

Een bijkomend probleem is dat oudere ambulancemedewerkers zich schuldig maken aan ‘zelf-stereotypering’. Zij gaan zich gedragen naar een heersend negatief  beeld, nemen een afwachtende houding aan en hebben als gevolg daarvan minder vertrouwen in hun eigen mogelijkheden om door te groeien en blijvend te presteren. Zo ontstaat er een self-fulfilling prophecy.

Omdat de belastbaarheid per persoon verschilt is het ook niet te voorspellen of iemand in de toekomst het ambulancewerk gaat volhouden. Dit is ook erg afhankelijk van de privésituatie en hoe goed iemand in zijn vel blijft zitten. Als er geen klik meer is met het werk vergroot dat de kans op gezondheidsklachten, worden het mopperaars met later kans op een burn-out. Als ambulancewerkgever weet u dat de huidige oudere werknemer meestal niet bekend is met duurzame inzetbaarheid,  loopbaanbeleid, een POP en een begrip als employability. Om een leeftijdsbewust personeelsbeleid succesvol te laten zijn zal dus ook rekening gehouden moeten worden met extra faciliteiten zoals tijd, geld en een loopbaanadviseur, die het vak kent om de ambulancewerknemer hierbij te ondersteunen.

Stimuleer de ambulancemedewerkers tijdens jaargesprekken om na te denken over hun toekomst, geef zo nodig een duwtje in de rug om iets op gang te krijgen. Stimuleer de mogelijkheid voor een andere studie met een financiële- en/of tijdsondersteuning vanuit het bedrijf. Houd voor ogen dat een werknemer die regelmatig of langdurig in de ziektewet komt altijd duurder zal zijn. Door naast het functioneringsgesprek elke 3 jaar een specifiek loopbaangesprek te voeren met de ambulancemedewerkers  kunnen ze zich beter voorbereiden op een functieverandering in de toekomst als gevolg van het niet meer kunnen/mogen uitoefenen van hun beroep. Deze periodieke loopbaangesprekken zijn in de huidige CAO vastgelegd.

Als ambulanceverpleegkundige en loopbaanadviseur weet ik als geen ander welke valkuilen dit werk met zich meebrengt. U heeft hoog opgeleide professionals die u het liefst op de ambulance houdt. Maar u weet ook dat er op latere leeftijd problemen kunnen ontstaan in het bijhouden van kennis, van het bewegingsapparaat en op psychisch-sociaalvlak.  Daar zal u samen met de medewerkers mee aan de slag moeten. Ik bied door middel van praktisch advies over loopbaanbeleid, hulp aan bij het ontwikkelen hiervan. Voor de introductie heb ik een korte presentatie, die bijv. tijdens een teamvergadering, het onderwerp loopbaanbeleid toegankelijker en bespreekbaar kan maken. Dit helpt om iedereen bewuster te maken van zijn/haar eigen carrièrekeuzes. Voor een uitgebreidere uitleg en bewustwording is een workshop geschikter.

Neem voor meer informatie contact op.